Blog de Cuidar es transformar
Aquí encontrarás noticias, novedades y reflexiones sobre bienestar organizacional, liderazgo con propósito y proyectos con impacto social.
Un espacio para compartir conocimiento, cuidar desde la palabra y construir entornos más humanos, sostenibles y conscientes.
¿Y si la rotación no es el problema, sino el síntoma?
En muchas organizaciones —especialmente en el ámbito educativo, social o del tercer sector— la alta rotación de personal es vista como un problema estructural que se intenta abordar con soluciones rápidas: reajustes salariales, formación continua, cambios en los procesos internos o campañas de employer branding.
Pero, ¿y si estuviéramos mirando solo la superficie?
La pregunta incómoda:
¿Qué está generando esa rotación?
Nos centramos en gestionar la salida de personas sin detenernos a analizar qué las está empujando a marcharse. Y es ahí donde surge la idea central de este artículo: la rotación no siempre es el problema, sino el síntoma de algo más profundo.
Precariedad silenciosa: no siempre es una cuestión de salario
Aunque los bajos sueldos siguen siendo una causa evidente, muchas personas abandonan su puesto por razones menos visibles pero igual de graves:
- Falta de reconocimiento real.
- Liderazgos autoritarios o ausentes.
- Sobrecarga emocional sin acompañamiento.
- Imposibilidad de aportar ideas o participar en decisiones.
- Desajuste entre los valores declarados y la cultura interna.
Y lo más paradójico es que esto ocurre, en demasiadas ocasiones, en organizaciones cuya misión es cuidar, transformar o acompañar personas.
Cuando cuidar desgasta
Trabajar en sectores orientados al bienestar y el cambio social no debería implicar normalizar el desgaste. Sin embargo, muchas entidades tienen equipos extenuados, con una rotación constante, y sin una reflexión profunda sobre los efectos organizativos de esa inestabilidad.
La falta de escucha, la presión constante por justificar resultados, la falta de tiempo para parar… todo esto impacta directamente en la motivación, el compromiso y la permanencia.
Cambiar el enfoque: del problema al sistema
¿Qué pasaría si, en lugar de centrarnos en retener a toda costa, empezáramos a preguntarnos por qué la gente se va?
¿Qué pasaría si medimos el éxito de una organización no solo por sus resultados, sino también por la experiencia laboral de quienes la sostienen desde dentro?
¿Estamos preparadas las organizaciones para escuchar lo que podrían decirnos quienes se van?
Conclusión
La rotación puede ser una oportunidad para detectar fallos sistémicos, rediseñar formas de trabajo más sostenibles y construir culturas organizativas más honestas, humanas y coherentes.
Porque retener talento no es convencer para que se queden, sino crear las condiciones para que no tengan que irse.
Según Savia, el 67 % de los empleados estaría interesado en servicios de bienestar laboral, pero solo un 33 % afirma recibirlos en su empresa. Mientras tanto, el eNPS —que mide cuántos empleados recomendarían su empresa como un buen lugar para trabajar— ha caído de +26 a +17. Esto indica un deterioro en el compromiso y la satisfacción laboral.
Estos datos dibujan una realidad inquietante: Europa y España atraviesan una “gran renuncia silenciosa”. Una desconexión emocional que no siempre aparece en los indicadores de rendimiento hasta que el talento se va.
¿Cómo impacta esto en las empresas? En forma de absentismo, presentismo, baja productividad, pérdida de reputación y fuga de talento. Según Alan, los costes asociados pueden alcanzar hasta 16 000 € por trabajador al año.
En mi experiencia como formadora y consultora en bienestar psicosocial, he comprobado que la solución no pasa solo por ofrecer beneficios vistosos o acciones puntuales. El verdadero reto es estructural: cultura, liderazgo, humanización y escucha activa. No basta con pagar bien si las personas sienten que no importan.
El cambio debe comenzar con prevención, no con reacción. Y debe incluir acompañamiento, no solo gestión. Las empresas tienen obligaciones legales —como las derivadas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales— pero también una responsabilidad ética y estratégica si quieren mantener su sostenibilidad.
Querer retener talento ya no basta. Necesitamos construir entornos donde las personas quieran quedarse. Donde se sientan escuchadas, valoradas y cuidadas. Porque el bienestar no es un lujo, es una inversión inteligente.
¿Qué está haciendo tu organización para cuidar lo más valioso que tiene: las personas?
La capacitación pedagógica es fundamental, pero no suficiente. Enseñar desde la desconexión con la realidad laboral puede traducirse en formaciones poco prácticas, alejadas del día a día que vivirá el alumnado una vez salga del aula. Especialmente en la Formación Profesional y para el Empleo, donde la conexión con el sector productivo debería ser innegociable.
Un buen formador o formadora no solo domina técnicas didácticas. Entiende el lenguaje del oficio, conoce las herramientas que se usan, ha vivido en carne propia los retos del sector que transmite. Esa experiencia marca la diferencia. Enseñar sin haber pasado por el terreno es como guiar sin haber caminado nunca ese camino.
No se trata de excluir perfiles por falta de experiencia directa, sino de reconocer el valor de quienes vienen del sector, se han formado como docentes y hoy enseñan desde una mirada integral, realista y actualizada.
Como formadora, me esfuerzo cada día en mantener el equilibrio entre la pedagogía y la práctica. Investigo, colaboro con profesionales en activo, escucho a mis alumnos/as y mantengo un pie dentro del mercado laboral real. Porque enseñar bien también es un acto de coherencia y de responsabilidad social.
¿Estamos formando desde el conocimiento o solo desde el contenido?
En España, a partir de este año 2025, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) ha subido a 1.134 euros brutos mensuales en 14 pagas. Una medida que busca garantizar condiciones de vida más justas y proteger especialmente a quienes están en la base de la pirámide laboral. Una noticia positiva, sin duda. Pero…
¿Qué pasa con las personas que no logran ni siquiera acceder a ese mínimo?
Desde mi trabajo diario como orientadora sociolaboral, y desde los espacios comunitarios donde acompaño a personas en situación de vulnerabilidad, me hago esta pregunta con frecuencia:
Acompañar procesos de inserción me permite ver el otro lado de la moneda:
En todos estos casos, el problema no es el salario, sino el acceso mismo al empleo.
Un salario más digno no basta si no viene acompañado de:
Desde espacios como Avanza con Sentido, un grupo que modero para acompañar procesos de desarrollo profesional con mirada social, escucho a diario relatos de personas que quieren trabajar, formarse y aportar a la sociedad, pero se enfrentan a obstáculos burocráticos, sociales o directamente discriminatorios.
Necesitamos una mirada sistémica, empática y justa. Una que no solo se alegre por la subida del SMI, sino que luche porque todas las personas puedan alcanzarlo en condiciones dignas y reales.
Porque el empleo es una vía de transformación social, pero solo si es accesible, justo e inclusivo.
¿Te ha pasado algo parecido? ¿Conoces a alguien en esta situación? Te leo en comentarios. Y si estás buscando orientación para avanzar en tu camino profesional desde una mirada social, puedes escribirme o unirte al grupo Avanza con Sentido.
Hoy he tenido la oportunidad de impartir una formación online de tres horas sobre acoso sexista en el ámbito laboral. Ha sido una experiencia intensa, enriquecedora y, sobre todo, muy reveladora.
Una de las reflexiones que más surgieron durante la sesión fue la confusión que todavía existe entre lo que se considera una “broma” y lo que en realidad es un acto de acoso sexista.
Por ejemplo, frases como “con ese vestido seguro que consigues lo que quieras del jefe” o “es normal que te den el puesto, eres guapa” siguen viéndose en muchos entornos laborales como comentarios inofensivos. Pero no lo son. Estas expresiones refuerzan estereotipos de género, desacreditan la valía profesional y contribuyen a un clima laboral hostil, especialmente para las mujeres.
El problema de etiquetar como “broma” lo que en realidad es violencia simbólica es que se normaliza el acoso. Se minimiza su impacto, se invisibiliza el malestar y se perpetúan desigualdades estructurales. Además, genera una enorme confusión:
Durante la formación trabajamos especialmente dos ideas clave: el consentimiento y el impacto. Una broma lo es solo si ambas partes se ríen. Si alguien se siente humillada, incómoda o insegura, ya no es una broma: es violencia.
Me voy de esta formación con el compromiso renovado de seguir creando espacios para la reflexión, la sensibilización y el aprendizaje colectivo. Porque todavía queda mucho camino por recorrer para lograr entornos laborales seguros, igualitarios y libres de violencia sexista.
¿Bienestar o burnout? Lo que dicen los datos (y lo que callan las empresas)
¿Qué está ocurriendo realmente?
Una mirada profesional y ética
¿Qué se puede hacer ahora?
Pedagogía con los pies en la tierra
¿Qué tipo de formación queremos ofrecer en este nuevo escenario profesional?
¿Sube el SMI, pero sube también la inclusión laboral?
¿Subir el SMI es suficiente si no se eliminan las barreras estructurales que impiden el acceso al empleo?
Subir el SMI no es lo mismo que garantizar la inclusión laboral
¿Cómo avanzamos?
Formación online sobre acoso sexista en el trabajo: lo que sigue sin estar claro
Si algo te incomoda, pero todo el mundo se ríe, ¿tienes derecho a poner límites?